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众所周知，找一份合适的工作那是相当相当的不容易，各招聘软件能令人刷到心麻的程度。在这种情况下，曝光简历似乎是一条出路，于是乎利用钞能力叠加多层buff。所以说，招聘软件成为VIP真的有效吗？可以看看下面这一篇文章，或许可以给你想要的答案。
从数据上来看，17天的周期内简历的额外曝光引流43个BOOS看过我，主动与我联系25个BOOS，但是符合预期的就1人，其中这一人还是之前我主动发起沟通的…其他的不是外包就是岗位直接不符的，基本可以确定这部分都是垃圾流量。 二、竞争力分析每天3次，可针对某一沟通过的岗位进行竞争力分析。根据简历与职位要求、学历、工作经验、期望薪资、沟通进度5个分析的维度会最终得出竞争者的排名。  在后台上的逻辑上，估计就是在「沟通」菜单上对VIP消息做优先级较高的展示。 看似有用的「功能」，因没有闭环也感觉无用。优先提醒相较于普通的打招呼而言，应聘者难道只是想让招聘者看到信息吗？ 我是觉得仅做到优先提醒是完全不够的，应聘者需要知道是反馈。经历了太多的已读不回的应聘者需要知道目标岗位是否还在招聘、岗位匹配度如何、不匹配的原因是什么…是需要有对应的反馈去处理每一次沟通。 五、消息精准过滤设置过滤条件（工作距离/薪资范围/职类）过滤BOSS的消息。 我没有设置过过滤条件，而且我觉得如果一天没有收到超过一定数量个完全不合逾期的招呼之前，应聘者是不会开启过滤的。 不仅要满足数量要求，而且要满足不符逾期程度。不符合预期程度怎么理解，就是应聘者想找“金融产品经理”，但是过来打招呼的是想招“销售经理”，这就属于极度不符合预期，算BOOS的推荐算法有问题了；如果打招呼的想找“数据产品经理”，那这是稍有偏差，这种场景下应聘者对不符合预期的招呼是无感的。 而且应聘者在求职过程中作为主要的发起沟通方，就算达到了上面两个条件，也不一定会开启过滤，因为这种招呼在一定程度上缓解了“求职焦虑感”。 六、专属数据报告专属数据报告中包含简历曝光度、看过我、沟通过、互聊数、竞争力分析次数的数据。 意义不大，只是为了补充页面的空洞感。  七、职业性格测评没有权益可以不加，不知道在什么场景下应聘者会用这个测评，以及想解决什么问题。 八、尊贵身份标识互联网的「尊贵」身份标识，恩，懂得都懂… 目前，这VIP的8大权益对我来说就是：隔靴搔痒。 导致这个问题的原因我觉得是一个悖论：做招聘软件的产品经理是处于在职状态的。也就是他们似乎并不在真实环境中使用自己设计的APP，应聘者求职过程中有什么问题他们也并不了解。 最终导致的结果就是BOOS直聘（包含但不限于BOOS直聘）并没有真正的解决效率的问题，只是从原来线下招聘变更到了线上招聘，应聘方和招聘方只是因为软件的市占率被捆绑在了平台而已。 从我的角度来看，招聘平台链接了应聘方（简历数据）和招聘方（岗位数据），其实是大有可为的，增值服务的设计也可更贴近实际需求。 1. 岗位/求职者推送根据简历和岗位的匹配程度，进行岗位/求职者推送，可以面向应聘者和招聘者提供服务，以减少求职/招聘过程中的选择时间。 目前招聘平台基本只是做了根据求职岗位名称与岗位信息做了关键字的匹配，比如目标岗位名称是“金融产品经理”，那么基本拆分成“金融”+“产品“+”经理”进行匹配招聘岗位中岗位名称和岗位描述，这样就导致效率十分低下。 如果每天根据工作经历、项目经历、base、期望薪资等匹配因素生成一份匹配岗位/求职者报告，应聘者/招聘者可在报告中对结果数据进行反馈是否合适、不合适原因等信息修正匹配模型。 这样，应聘者才能从刷BOOS直聘中解放出来。 2. 求职顾问针对匹配情况，可以提供求职顾问服务，单独面向应聘者。 应聘者本质需求其实是在合适的地方找个合适的岗位，也就是说base地和岗位数其实会影响应聘者的决策。比如：
这些都是应聘者在求职过程中可能需要决策的，但目前却只能“刷”BOOS。 这两点是我在使用BOOS直聘过程中的痛点但并没有被解决的一点思考，仅是个人观点。 那么你们在使用的过程中有啥痛点，欢迎在评论区一起讨论哦～ 本文由@没汤圆啦 原创发布于人人都是产品经理。未经许可，禁止转载。 题图来自 Unsplash，基于 CC0 协议 该文观点仅代表作者本人，人人都是产品经理平台仅提供信息存储空间服务。提供信息存储空间服务。 |
