南疆军区某合成团注重抓好高级军士考核评价——

让骨干保持“站排头”的责任忧患

■钟 国 徐 敏 赵治国

某型坦克新年度首次实弹射击，三级军士长蔡朝元打出发发命中好成绩；三级军士长施祥兵运用革新升级的系统，操控无人机穿越障碍、飞行击靶，表现亮眼；装甲车陌生地域训练突发故障，三级军士长张杰快速判定并排除故障……新年伊始，南疆军区某合成团组织实战课目示范演示，10多名高级军士站排头、挑大梁。

“我们注重用好考核评价这个‘指挥棒’，不断激发高级军士干劲活力。”该团领导介绍说，近几年，他们按照“因人施策、精准培养；因岗育人、适岗用人”的思路，选拔培养了一批高级军士。为确保他们在练兵备战中切实发挥好作用，团里在抓好日常教育管理的同时，把考评激励作为重要抓手，根据相关政策规定，结合官兵思想政治、军事素质、工作实绩、执行任务等情况，定期将分散在各基层单位的高级军士集中到一起，由团政治工作处结合其表现开展集中考评。

三级军士长施祥兵（左三）组织无人机飞行训练。刘 卓摄

“高级军士大多是各自专业领域的‘排头兵’，能否切实发挥好作用，直接关系部队战斗力建设。”谈起工作体会，该团人力资源股刘干事如是说。他介绍，高级军士大多分散在不同营连，担负的岗位任务各有差别，平时开展工作评价横向对比少，以至于有的同志陷入“自我满足”，能力恐慌感不强、干劲不足，甚至出现“吃老本”“混日子”的情况。

为此，该团深入开展走访调研，在广泛征求意见建议的基础上，决定切实用好考核评价这个“指挥棒”，把日常考核评价情况纳入季度、年度考核，尤其在年度考核中，一方面抓好个人述职、民主测评等工作，一方面区分管理型高级军士、技能型高级军士等类别，突出组织指挥能力、骨干作用发挥、技战术水平、重大任务现实表现等开展综合考评。

在此基础上，该团领导结合考评情况，分头与高级军士谈心谈话，既梳理成绩经验，又点出差距不足，并帮助制订未来发展规划，引导高级军士明晰能力定位、明确追赶目标、释放干劲活力。

二级军士长张辉（左）向战友传授装备操作技能。刘 卓摄

坦克通信技师、三级军士长赵威担任过团装甲通信专业负责人和“四会”集训总教练员，“师带徒”作用发挥明显；履带驾驶专业三级军士长吕帅帅，跨专业考取雷达技师，军事技能水平提升明显……聊起去年底的年度考核，三级军士长王根来感触颇深。他说：“现场聆听战友的述职报告后，通过横向对比看到了自己工作中的缺项漏项和能力上的差距不足，更加明确了下一步的努力方向。”

工作中，该团还把高级军士考核情况与评功评奖、套改选晋及年终奖励等挂钩，通过层层传导考核评价压力激发大家赶超劲头。“根据相关规定，拟晋升三级军士长以上军衔的，本衔级内年度考核结果应当均为称职以上，且至少有一次为优秀。如果平时工作不扎实、考核不理想，最终受影响的是自己。”该团修理连三级军士长张杰说，团里立起“靠素质立身、凭实绩进步”的鲜明导向，倒逼他和战友立足岗位、扎实工作，凭借过硬素质和成绩走好军旅路。

据了解，在去年底组织的年度考核中，该团还总结以往经验，围绕高级军士考核评价摸索了一套行之有效的工作机制，取得良好成效。新年度工作展开后，该团高级军士全部主动申请担任所在专业领域组训负责人，还有4人申报了装备技术革新项目。

短评

用“严实考”引导“扎实干”

■王法军

近些年，基层营连高级军士岗位有所增加，更多有长期服役愿望的优秀军士人才得以留了下来。但调研发现，岗位相对分散的高级军士在基层仍属“少数”，大多兵龄长、能力强、威信高，每次考核几乎都能在本级拿到“优秀”。这种缺少横向对比和参照的考评，容易导致有的高级军士出现“自我感觉良好”的误判，因而失去不断争上游的动力，不但不利于其自身成长，而且于部队人才队伍建设无益。

着眼解决高级军士队伍建设存在的问题，许多基层部队进行了有益探索。实践证明，对人才的考核评价是根“指挥棒”，善于用好这根“指挥棒”，有利于催生高级军士练兵备战、精武强能的内生动力。可以说，“考什么”决定着“干什么”，“严实考”引导着“扎实干”。从部队实践看，让高级军士走出营连考核的小圈子，在更大的范围内展开竞赛比拼，有利于让其暴露短板、认清不足，强化危机感、紧迫感。

“用人必考其终，授任必求其当。”考核评价是基础，适岗适用是关键，考核结果重在运用。只有坚持考用一致，才能切实发挥“指挥棒”作用、体现考评价值。为此，各级应进一步强化考核评价结果的实践运用，把考核结果与人才教育培训、晋升使用、交流调整、奖励惩戒等工作挂钩，通过严实考评，引导广大官兵扎实工作，积极提升能力素质，不断为强军兴军作出新贡献。